Strategie vs. Kultur
Viele Organisationen versuchen vergeblich, sich mit einem auf Papier geschriebenen Strategie verändern zu wollen.
So versuchen sie sich auf ihren Webseiten mit „Strategie 2020“ oder „Strategie 2030“ zu schmücken: für sich selbst und die Stakeholder und Interessenvertreter*innen.
Es erweckt oft den Anschein, dass sie eine Vision hätten und dadurch entstehe dann gleichzeitig die Unternehmenskultur. Doch eine Strategie ist noch keine etablierte noch gelebte Unternehmenskultur.
Unternehmenskultur als strukturelle Veränderung
Die notwendige strukturelle Veränderung der Unternehmenskultur ist kein einfacher Prozess. Ganz im Gegenteil!
Obwohl jede Organisation einzigartig ist, haben die meisten Unternehmen ähnliche Strukturen: Unter Struktur verstehen wir das gesamte Organisationssystem, alle Rollen, Verantwortlichkeiten, Autoritätsverteilungsmodell, Prozesse, Standards, Richtlinien, Karrierewege und vieles mehr.
Und meistens haben nur eine oder mehrere Personen die Befugnis, die Organisationsstruktur zu ändern. Und damit schon gar nicht den Einfluss die Unternehmenskultur zu ändern.
Wer ist verantwortlich?
Und meistens haben nur eine oder mehrere Personen die Befugnis, die Organisationsstruktur zu ändern. Und damit schon gar nicht den Einfluss die Unternehmenskultur zu ändern.
„Culture eats strategy for breakfast“ – Peter Drucker
and…
„Structure eats culture for lunch“
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„Die agilen Arbeitsweisen“ sind in aller Munde – darunter SCRUM oder andere agile Frameworks. Diese basieren auf Selbstorganisation – und dafür sind Teamarbeit und Vertrauen ein absolutes Muss.
Steve Jobs hat nach der großartigen Veränderung von Apple gesagt: „Jeder spürt, dass jetzt dieser Moment ist, in dem wir die Zukunft beeinflussen“.
Sie möchten diesen Moment auch für Ihr Unternehmen?
Jetzt gemeinsam „Struktur“ und Rahmenbedingungen dafür schaffen?
4 Aspekte für die Kultur des Unternehmens
Struktur schaffen
Das Management sollte eine Struktur schaffen, die die Unternehmenskultur positiv stimuliert. Vorgesetzte sollten ebenso relevantes Wissen über die Anpassung bestehender Ansätze zur Anpassung der Struktur zu erwerben. So ist es für die Menschen nützlich, die zusammenarbeiten, großartige Teams bilden und gemeinsame Ziele erreichen.
Kurze Entscheidungswege
Einer der wichtigsten ersten Schritte, die in den meisten Fällen erforderlich sind, besteht darin, die Anzahl der Managementebenen zu minimieren. Es ist notwendig, die Rückkopplungsschleife bei Entscheidungen zu verkürzen. Das heißt insbesondere die komplizierten und komplexen Strukturen des Managements zu minimieren – auch, wenn das dem Management nicht gefällt.
Vorbild und Fehlerkultur
Das Management sollte Vorbild der gewünschten Unternehmenskultur sein. Immer wieder wird in der Digitalisierung, Industrie 4.0 und der Agilität von positiver Fehlerkultur und deren Wichtigkeit gesprochen. Das gelingt nur, wenn die Führungskraft das vorlebt. Also Vorbild sein, gern fehlerhaft, denn das zeigt uns als Mensch.
Nachhaltige Kultur
Eine Unternehmenskultur entsteht nicht über Nacht. Je näher die gelebte Unternehmenskultur der gesamten Organisation ist, desto mehr Einfluss haben alle Mitarbeiter*innen auf Entscheidungen über strukturelle Veränderungen. Und dies stärkt die Team-Zusammenarbeit und Unternehmenskultur nachhaltig und hilft dabei zukunftsfähig zu werden.
